再思教牧的流動（下）
2．流動的因素
探討有關教牧的工場流動，不能簡單地怪責部分教牧不愛主或委身不足，我們得承認不少客觀因素，導致教牧同工不得不有所變動。 美國一項有關教牧流動的研究，於2001年展開，分析神召會、信義會、路德會、長老會與聯合衛理公會５個宗派 900多位離任之教牧，2004年完成有關報告，整理成書，名為 Pastors in Transition。[3]內容提及7項導致教牧離職的普遍因素：嚮往另一類型的事工、照顧兒女或家庭的需要、與堂會的衝突、與宗派領袖的衝突、感到耗盡與挫敗、性失德、離婚或婚姻問題等。[4]
2.1．堂會因素
美國《領導季刊》曾調查北美教會，發現受訪教牧中有22.8%被堂會中止合約或被迫辭職；當中有一半教牧因著堂會常面對死硬的反對者而不得不要離開。[5]現今大多堂會對教牧要求或期望頗高，甚至形成信徒領袖有「領導權」，而教牧只有「事工權」。再加上堂會採用「合約制」聘牧，堂會領導層以續約與否，來決定教牧的去留。教牧的專業表現，則按照表現評檢來作準則；有若干教牧感到不受尊重與信任，或主動離場，或被迫離場。 馬保羅於《堂會確是一間有限公司》剖析，現存堂會文化的「企業化」運作，「當中最基本的矛盾是長執是堂會這公司的董事，牧師或堂主任是公司的行政總裁……在角色的背景和期望上，兩者其實還有很多矛盾有待解決。」[6] 本港不少堂會對業績追求，並有時把興衰責任放在專業教牧身上；堂會期望「空降」的教牧於短時間內能弄出美好的成效，對初出道的同工不再給予成長空間，合用則聘，不合用便要走人，這是當今不少堂會的實況。
2.2．個人因素
不同教牧各有其人生不同階段的轉變，如結婚、生育、搬遷與進修等。教牧個人自訂的牧職生涯規劃，當部分教牧強調神在個人身上的引導（如入職後不久，就訂好下一個進修學位的目標等、或堂會事奉多少年後就要投身宣教或神學教育等），有時會帶來與其現有牧養堂會之間存有張力。 這些教牧有本身潛藏的議程與計劃，有時表現就會「惜身」，會眾感到教牧委身不足，這就造成了職事存在的不信任，甚或猜疑。當有堂會經常轉換教牧，新入職的教牧要面對的是「信任」的負資產，這些年資短淺的同工要以年日忠心的服侍，來取得經信任而有的領導權。 有部分教牧期盼尋到所謂「理想工場」，現實是真正的教會呈現有人性的美與醜，教會是罪人與聖徒共處之地。教牧即或在「不如人意」的堂會事奉，也可視為琢磨生命的場景，摩西要在米甸曠野有40年堅忍，才為神成就大事。有些時候，教牧未能處理與同工或執事之間的衝突，便以一走了之來處理，於是一有衝突便離開工場，未能從衝突領受成長而來的功課。 有部分女同工則因生育與照顧子女，短期退下；待兒女入學後，有些女教牧便重新投入堂會事奉，有全時間的，也有部分時間的。本港教會已不再是昔日華人教會傳統的「買一送一」（指堂會聘請一位男教牧，又期望師母能義務協助），有些時候兩位已婚教牧夫婦，各有其服侍之堂會，並非特別事情。也有教牧考慮居住或子女升學等因素，因而要轉換事奉之堂會。也有教牧因為離婚或其它問題，得不著現職堂會的接納，便要另覓工場。
2.3．其它因素
不少教牧詬病神學院培訓未能適切現今堂會的急速轉變，於是神學院「產品」未能配合「市場」需求。神學院的訓練模式，明顯有其限制與不足；但責任全歸神學院也是不公允的。當堂會整體生命質素下降，送往神學院受訓的神學生也許連聖經不曾讀上一遍，或是「聖經盲」，怎能寄望神學院在短短三至四年內使神學生能脫胎換骨、面目一新？ 進修有時也構成了教牧流動的有利因素，當教牧在某間堂會長年累月事奉之後，身心靈接近耗盡，於是選擇進修提供了一條出路。
結語
構成教牧的流動，有眾多不同因素；「2009香港教會普查」顯示是有關整體教會教牧流動的頻率。從數據來看，教牧轉換工場的情況略有改善，有10年以上年資的教牧同工的堂會由1999年的28.5%，上升至2009年的44.6%。[7] 堂會要加增教牧的穩定，就要重視教牧入職後的「在職學習」，不是指向進修更高學位，乃是有適當支援與同行。倘若宗派或同區有資深牧者，能扮演「生命導師」﹙mentor﹚或「教練」﹙coach﹚角色，這些資深的牧長能提供適切指引予資淺教牧，從而幫助他/她們的事奉更能持久。當教牧同工能按本身需要，得著適切培訓與指導，在做中學，便能持續地在職事中成長。
3 Dean R. Hoge & Jacqueline E. Wenger, Pastors in Transition (Grand Rapids: Eerdmans, 2005). 4 同上，49頁。 5 參考Leadership, Winter 1996. 6 馬保羅：《堂會確是一間有限公司》（香港：馬保羅，2010年），58-59頁。 7 參胡志偉、李詠妍編《2009香港教會普查統計數據集》（香港：香港教會更新運動，2011年），70頁。 轉載自香港教會網站：www.hkcrm.org.hk